Von Sandra Warden

Bayern, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Thüringen – in den letzten Wochen des alten Jahres haben noch eine Reihe von DEHOGA-Landesverbänden mit der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) neue Entgelttarifverträge vereinbart. Auf das Kalenderjahr gerechnet liegen die Abschlüsse zwischen rund 2 und 3 Prozent und damit spürbar höher als in den wirtschaftlich besonders schwierigen Vorjahren.

Und noch eine Besonderheit ist festzustellen: Fast alle Entgeltabschlüsse des Jahres 2010 haben eine relativ lange „Halbwertzeit“, sprich Laufzeiten um die zwei Jahre mit meist mehreren Erhöhungsstufen.

Die langfristigen Verträge bieten den Vorteil einer guten Kalkulierbarkeit. Auf der anderen Seite führen die nicht unerheblichen prozentualen Steigerungen oder tariflichen Einmalzahlungen in den nachfrageschwachen Wintermonaten sicher auch bei dem einen oder anderen Betrieb zur bangen Frage, ob man das in der von den Tarifvertragsparteien vorgesehenen Form bewältigen kann. Insbesondere wer bereits übertariflich zahlt, wird vielfach darüber nachdenken, die Erhöhungen auf übertarifliche Zulagen ganz oder teilweise anzurechnen oder zeitlich zu strecken.

Zu beachten sind dabei zum einen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Zum anderen stellt sich die Frage, was der Arbeitgeber arbeitsvertraglich regeln muss, um im Fall der Fälle anrechnen zu können und welche Fallstricke hierbei bestehen.

Die wichtigste gute Nachricht zuerst: Wenn vertraglich nichts anderes festgelegt ist, können allgemeine übertarifliche Zulagen grundsätzlich auf Tariferhöhungen angerechnet werden, ohne dass es dazu besonderer Vorkehrungen im Arbeitsvertrag bedarf und ohne dass dies besonders begründet werden müsste. Das gilt auch dann, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und in der Vergangenheit nicht verrechnet wurde. Denn solche Zulagen werden gewährt, weil den Arbeitsvertragsparteien der Tariflohn nicht ausreichend erscheint; sie greifen in gewisser Weise zukünftigen Erhöhungen vor. Ein verständiger Arbeitnehmer darf nicht annehmen, die Zulage sei von der Höhe des Tariflohnes unabhängig, daher ist das Transparenzgebot nicht verletzt.

Der Arbeitgeber kann auch dann ohne Weiteres anrechnen, wenn der neue Tarifvertrag zusätzlich oder anstelle der tabellenwirksamen prozentualen Erhöhung Einmalzahlungen zum Ausgleich von Leermonaten vorsieht oder wenn der Tarifvertrag Rückwirkung entfaltet. Das gilt jedenfalls dann, wenn der neue Tarifvertrag während der Nachwirkung des vorangegangenen Tarifvertrags zu Ende verhandelt wurde und die Tarifvertragsparteien durch die rückwirkende Regelung lediglich eine zeitlich lückenlose Tarifierung angestrebt haben.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn die übertarifliche Zulage einen selbstständigen Lohnbestandteil darstellt, der dem Arbeitnehmer neben dem Tarifentgelt zustehen soll. Das ist vor allem bei zweckgebundenen Zulagen der Fall (etwa Leistungs-, Erschwernis- oder Funktionszulage). Diese sind „anrechnungsfest“, es sei denn, im Arbeitsvertrag ist ausdrücklich ein Anrechnungsvorbehalt enthalten.

Da im Nachhinein oft nicht mehr zu rekonstruieren ist, um welchen Typ Zulage es sich bei der übertariflichen Zahlung handelt, empfiehlt sich im Zweifel, diese ausdrücklich beispielsweise als „jederzeit anrechenbare Zulage“ zu bezeichnen. Eine solche Formulierung reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsarbeitsgerichts selbst bei Leistungszulagen aus, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt werden müssen. Da eine bloße Anrechnung nie zu einer Änderung des Gesamtbruttoverdienstes führt, wird der Mitarbeiter nicht unbillig benachteiligt; auch die rigiden Grenzen, die das BAG für Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte aufgestellt hat, gelten bei Anrechnungsvorbehalten nicht.

Die Autorin ist Rechtsanwältin und Geschäftsführerin im DEHOGA Bundesverband, Berlin